「うちは関係ない」では済まない時代に
「労働基準法の改正なんて、大企業の話でしょう？」——そう思っていませんか？確かに、大規模な法改正は大企業から対応が進む傾向がありますが、実務的なしわ寄せは中小企業の現場に来ることが多いのです。
2026年は、労働基準法をめぐる議論がひとつの山場を迎えています。法案化の最終的なスケジュールは流動的な部分もありますが、現在検討されている内容は、「近い将来必ず実務に影響する」と考えておくべきものばかりです。
今回は、中小企業の経営者や人事担当者が今すぐ確認しておくべき5つのポイントを、実務目線でお伝えします。
なぜ今、労働法制が動いているのか
背景にあるのは2つの大きな変化です。ひとつは「長時間労働の是正」への社会的要請の高まり。2019年に始まった働き方改革以降、労働時間規制は段階的に強化されてきましたが、中小企業での実効性はまだ十分とはいえません。
もうひとつは、テレワークや副業・兼業の普及です。「どこで」「何時間」働いたかを正確に把握するためのルールが、既存の法制度では追いつかない場面が増えてきました。こうした状況を踏まえ、現行の法律を実態に合わせた形に改める動きが続いています。
今から準備すべき5つの実務ポイント
① 勤務間インターバル制度への対応
現在「努力義務」とされている勤務間インターバル制度（退勤から次の出勤まで一定時間を空ける制度）が、法的義務に格上げされる方向で議論が進んでいます。
たとえば夜22時に退勤した場合、翌朝9時より前の出勤ができなくなる、というイメージです。シフト管理や早番・遅番のある業種では、スケジュール設計そのものを見直す必要が出てきます。今のうちに現場のシフト実態を確認しておきましょう。
② 休日の明確化（就業規則の整備）
「法定休日を就業規則で明確に特定すること」が義務化される可能性があります。現在、法定休日を「日曜日」とも「特定の曜日」とも定めていない会社は少なくありません。この機会に就業規則を見直し、「当社の法定休日は〇曜日」と明文化しておくことをお勧めします。
③ テレワーク・在宅勤務中の労働時間管理
テレワーク中の労働時間管理は、現場任せになっているケースが多く見受けられます。実際にはパソコンのログイン・ログアウト記録や業務報告書などを活用した客観的な記録が求められます。今から仕組みを整えておくことが、将来のトラブル防止につながります。
④ 副業・兼業をしている社員への対応
副業・兼業者については、本業と副業の労働時間を通算して管理するルールが整備されつつあります。「社員が副業しているかどうか知らなかった」では対応できません。副業・兼業の届け出制度を設けているかどうか、今一度確認してください。
⑤ 「つながらない権利」への準備
業務時間外のメールや電話への対応を断る権利「つながらない権利」についても、今後制度化が検討されています。上司から深夜にLINEで指示が来る…といった慣行は、近い将来、法的リスクになり得ます。社内のコミュニケーションルールを今から整備しておくことが大切です。
まとめ
法改正の最終内容や施行時期は、今後の国会審議によって変わる可能性があります。しかし、「法律が決まってから動く」では対応が後手に回ります。就業規則の整備・労働時間の客観的記録・社員への周知——この3つを今のうちに進めておくだけで、いざというときの備えになります。
人事労務の対応でお悩みの際は、ぜひイマジネーション・ヴィレッジ株式会社にご相談ください。就業規則の作成・見直しから、労働時間管理の仕組みづくりまで、実務に寄り添ったサポートを行っています。